Learning culture : découvrez le concept d’organisation apprenante

0

La learning culture est la clé du succès de la plupart des entreprises ayant une position dominante dans leur secteur d’activité. Cette pratique comporte des contraintes pour les dirigeants de l’entreprise. Ils doivent apprendre à regarder les employés comme des partenaires. Autrement dit, la learning culture oblige à sortir du schéma vertical. Ce dernier impliquant une direction donnant des ordres à des employés qui les exécutent sans pouvoir contribuer au projet managérial. La learning culture se déploie sur au moins trois axes : le renouvellement perpétuel des savoirs ; l’évaluation des acquis ; la confiance accordée au personnel.

Les principaux avantages de la « learning culture »

Plusieurs études aboutissent à la conclusion que les organisations pratiquant effectivement la « learning culture » ont plus de 45 % de chance d’être leaders dans leur segment d’activité.

Ces organisations ont une productivité par employé d’au moins 35 % supérieure par rapport aux entreprises ne mettant pas en œuvre la learning culture. De plus, plus de 56 % des organisations pratiquant la learning culture s’adaptent plus rapidement lorsqu’il y a une évolution de la demande du marché.

La définition et les manifestations de la « learning culture »

La learning culture promue par l’agence Grain’s désigne à la fois un état d’esprit collectif et des critères précis de mise en œuvre. Elle reconnaît l’importance de l’expérience professionnelle. Cet ensemble de savoirs et d’aptitudes obtenus par les travailleurs en effectuant leurs missions de l’entreprise. Cette forme de management se réfère aux règles régissant l’apprentissage des adultes. Il s’agit de bonnes pratiques regroupées dans une théorie appelée « andragogie ».

La learning culture accorde de l’importance à la motivation des collaborateurs et ils sont encouragés pendant toutes les phases de leur apprentissage. D’une part, pour acquérir les connaissances leur permettant d’améliorer leurs performances individuelles en tant que travailleurs. D’autre part, pour acquérir de nouvelles connaissances dans des domaines annexes sans lien avec l’activité de l’entreprise. La musique est un exemple.

Une entreprise mettant en place la learning culture encourage l’esprit d’initiative chez ses employés. Elle veille aussi à mettre en place des processus, des guides internes et des outils. Avec pour objectif de faciliter l’auto-amélioration des travailleurs.

Ce type de société encourage le questionnement en son sein afin qu’aucun succès ne soit perçu comme définitivement acquis. Mieux, il faut sans cesse inciter les employés à scruter les facteurs qui pourraient remettre en cause le leadership de l’entreprise.

Les risques à éviter lors de la mise en place de la « learning culture »

Lors de la mise en œuvre de ce concept, au moins quatre situations peuvent survenir.

La confusion entre la « culture » et la « learning culture »

La culture est individuelle. En revanche la « learning culture » est collective. Les employés peuvent faire des formations et acquérir des savoirs. Les cursus effectués n’ont pas pour vocation de renforcer l’entreprise en étant mis en œuvre de façon active ou passive. Par exemple, apprendre à jouer du piano n’a pas d’application active dans une régie publicitaire. Toutefois, l’employé acquiert des aptitudes d’observation et d’écoute. Ces dernières auront un effet indirect (passif) sur la qualité de son travail.

Lorsque la « learning culture » est effective, tout salarié peut demander par exemple une adaptation de son emploi du temps professionnel lorsqu’il souhaite aller suivre un cours. Le travailleur obtiendra systématiquement du temps ou des aides financières pour se former, y compris si ce qu’il veut apprendre n’a pas d’application active et immédiate pour l’entreprise.

L’envie de maintenir la contrainte au lieu de l’incitation

Avant de pratiquer le concept de learning culture, la plupart des organisations considéraient qu’une formation doit être administrée. La structure de l’apprentissage est dite « descendante ». Or, dans un contexte de « learning culture », il faut que l’apprentissage soit collectif. Un technicien de surface peut ainsi être une personne-ressource pour former des cadres. Ce technicien de surface permettra aux cadres de s’enrichir de son expérience. L’avantage de valoriser les collaborateurs situés au bas de l’échelle de responsabilité est double : d’une part, cela leur permet d’expliquer leurs problèmes spécifiques en choisissant leurs mots. D’autre part, cela leur permet de proposer des pistes de résolution aux problèmes qu’ils identifient.

Le refus de faire de confiance

Instaurer ce concept ne peut pas réussir si l’entreprise n’a pas confiance en ses employés. Il faut abandonner le type de management considérant que des collaborateurs formés peuvent devenir assez autonomes pour créer des entreprises concurrentes ou démissionner pour aller travailler dans des sociétés concurrentes. Dans une entreprise mettant en œuvre une learning culture, la direction laisse le choix à ses employés. Ainsi, ils peuvent se former et partir, mais ils gagneraient à se former et rester dans une organisation valorisant leur travail.

Share.

Leave A Reply